近几年，许多企业特别是中小微企业受疫情冲击、经济下行压力增大等多方面的影响，选择了缩小生产规模、裁减员工来应对危机。
但在无法与员工协商一致解除劳动合同的情况下，企业是否可以依据《劳动合同法》第41条第（二）项“生产经营发生严重困难”解除劳动合同呢？
01/关于“生产经营状况发生严重困难”,认定标准是什么？
天津市企业经济性裁减人员暂行规定 第六条 生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：
1、生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；
2、连续两年开工率不足６０％，有５０％以上职工下岗待工；
3、连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。
宁波市人力资源和社会保障局关于印发做好企业转型升级过程中预防处理工作意见的通知:
企业在确定实施裁员前，要自我确认是否属于下列情形之一，否则不得裁员：
1、本企业依照《企业破产法》规定进行重整的；
2、本企业的生产经营发生严重困难（是指生产经营处于停产、半停产状态已持续两个月以上，三分之一以上职工处于离岗休息状态达两个月以上）；
3、本企业存在转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，已经与职工依法变更了劳动合同，但仍然需要裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；
如果企业无法自我确认是否符合裁员情形的，不得贸然裁员，要及时向企业所在地人力资源和社会保障部门报告后再启动裁员程序。
虽然各地对认定“生产经营发生严重困难”的标准有差异，但共同的参考因素为：
通过判例检索，司法实践中有法院认为，「长期」的标准一般为企业连续2年以上外部审计为亏损状态。这也是目前对企业适用“生产经营发生严重困难”裁员比较安全的标准。
02/以“生产经营状况发生严重困难”为由,解除劳动合同的法定程序
企业确有“生产经营状况发生严重困难”情形的，亦不能随意解除与员工的劳动合同。
企业生产经营状况不好，确需裁减人员的，必须符合法定情形，而不是企业可以随口编造的，并且必须履行法定的程序。法律规定，企业生产经营状况不好需要裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须达到《劳动合同法》第41条第1款第(2)项“生产经营发生严重困难的”标准，并提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取其意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案后，可以进行裁员。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》及司法实践对于该情形下劳动合同的解除有法定程序要求，企业应当严格遵守履行：
03/企业以“生产经营状况发生严重困难”的限制
法律在赋予企业处于“生产经营状况发生严重困难”情形下的劳动合同解除权的权利的同时，也对企业进行限制以保障弱势劳动者的权益。《劳动合同法》在第四十一条、第四十二条对企业做出如下限制：
一、具有以下情形的员工，企业不得与其解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
04/新才略操作指引
通过上述情况可知，公司以“生产经营状况发生严重困难”进行经济性裁员的操作要求较高，应提咨询和相应的专业人士，在标准态度、流程要求的前提下，共同制定劳动关系解除流程，以控制高额赔偿金的成本风险。
新才略操作提示：
1、援引“经营严重困难”为由进行裁员，需要有严格的条件，比如经营困难的标准等。如果企业无法满足这些条件，则建议企业采用其他方式与员工解除合同，比如援引“客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行”为由。
2、若企业倾向于援引“经营严重困难”作为裁员的理由，建议企业事先与政府相关部门及工会进行沟通，取得对“经营严重困难”这一事实的认同。
